Stel dat je manager op een dag bij je komt met een voorstel dat je volgens hem niet kúnt weigeren. Door het wegvallen van een klant (of welke andere reden ook) is er niet voldoende werk meer. Maar er is ook een oplossing: bij een andere onderneming was nog een vacature dus nu word jij gevraagd om daar een tijdje te gaan werken. Je blijft bij je oorspronkelijke werkgever in dienst, je arbeidsvoorwaarden blijven gelijk, alleen je werkplek verandert en je krijgt nieuwe collega’s.
Maar jij voelt daar niks voor. Je kent het andere bedrijf en de arbeidsomstandigheden zijn er minder goed. Of het is voor jou verder reizen. Welke reden er ook voor jou is, je vraagt je af of je werkgever je kan dwingen om in plaats van op je gebruikelijke werkplek voor die andere werkgever te gaan werken.
Detachering
De constructie die je werkgever voor jou heeft bedacht heet ‘detachering’. Bij detachering wordt een werknemer voor een bepaalde tijd uitgeleend aan een andere organisatie. Formeel blijf je in dienst blijft van je oorspronkelijke werkgever, maar je bent tijdelijk werkzaam bij een andere organisatie. Je wordt dan als het ware door je werkgever “uitgeleend”.
Meestal gaat zo’n constructie via een detacheringsbureau. Maar wat als een werkgever die geen detacheringsbureau is besluit om een werknemer tegen zijn zin te detacheren? Is dat toegestaan? En zo ja, onder welke voorwaarden?
Mag een werkgever jou tegen je zin detacheren?
Het antwoord op de vraag of je werkgever jou tegen je zin mag detacheren is in principe nee, als de detacheringsmogelijkheid niet expliciet in jouw arbeidsovereenkomst is opgenomen. Je werkgever kan jou dus niet zomaar verplichten om te werken op een andere locatie of voor een ander bedrijf zonder jouw toestemming, tenzij dit expliciet in je contract staat.
Dit is niet alleen gebaseerd op de wet, maar ook op de basisprincipes van arbeidsrecht, die de verhouding tussen werkgever en werknemer beschermen. Het is van belang om onderscheid te maken tussen de volgende situaties:
- Als detachering is geregeld in de arbeidsovereenkomst, heeft je werkgever meer ruimte om jou tijdelijk naar een andere opdrachtgever of locatie te sturen. In zo’n geval ben je gebonden aan de afspraken die in je contract staan, inclusief de mogelijkheid van detachering. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als je via een detacheringsbureau bij verschillende opdrachtgevers werkt. Als je echter een vast dienstverband hebt bij een bepaald bedrijf en de mogelijkheid van detachering niet in je contract is opgenomen, kan je werkgever niet zomaar bepalen dat je tijdelijk ergens anders moet werken, tenzij er sprake is van een noodsituatie of gewichtige bedrijfsbelangen.
- In gevallen waar de detacheringsmogelijkheid niet expliciet in het contract staat, maar je bijvoorbeeld mondeling hebt afgesproken om tijdelijk voor een andere werkgever te werken, kan de situatie complexer zijn. Dit is vaak een vertrouwenskwestie. Als je het niet eens bent met de detachering, kan dit leiden tot spanningen en conflicten. Je werkgever moet in zulke gevallen zorgvuldig handelen en is verplicht om ook rekening te houden met jouw belangen.
- Er kan ook sprake zijn van cao-afspraken (collectieve arbeidsovereenkomsten) met aanvullende regels over detachering. Soms wordt in de cao aangegeven of en hoe detacheringsklussen mogelijk zijn en onder welke voorwaarden een werknemer kan worden overgeplaatst. Als een cao clausules bevat die detachering mogelijk maken, dan is de werkgever daar meestal aan gebonden, maar blijft de werknemer nog steeds bepaalde rechten behouden.
- Het arbeidsrecht beschermt werknemers tegen onredelijke werkgevers. Voordat je werkgever een wijziging in jouw arbeidsvoorwaarden doorvoert, moet je daar meestal eerst toestemming voor geven. Als je werkgever probeert om jou tegen je wil te detacheren, kan dit als een wijziging van de arbeidsvoorwaarden worden beschouwd. Als je niet met een detachering instemt en het is niet opgenomen in je contract, dan kan je werkgever niet zomaar eenzijdig een detacheringsopdracht opleggen, tenzij er een zwaarwegend belang is.
Wat zijn de gevolgen als je weigert?
Als een werknemer zich verzet tegen detachering, kunnen er verschillende uitkomsten zijn:
- Onderhandelen: Je werkgever kan proberen een oplossing te vinden die beide partijen tevredenstelt, bijvoorbeeld door je een alternatieve taak of locatie aan te bieden.
- Werkweigering: Als je zou weigeren mee te werken aan detachering zonder geldige reden, kan dit worden gezien als werkweigering. Dit kan leiden tot disciplinaire maatregelen of zelfs ontslag, afhankelijk van de omstandigheden.
- Rechtszaak: Als er geen overeenstemming kan worden bereikt, kan je de zaak aan de rechter voorleggen. De rechter zal dan beoordelen of de werkgever het recht had om de werknemer te detacheren tegen zijn zin, en of de werknemer recht heeft op schadevergoeding of andere rechtsmiddelen.
Conclusie
In de meeste gevallen mag een werkgever een werknemer niet zomaar tegen zijn zin detacheren, tenzij dit expliciet in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd of er andere afspraken zijn die dit mogelijk maken. Werknemers hebben recht op instemming bij wijzigingen in hun arbeidsvoorwaarden, en werkgevers moeten altijd rekening houden met de belangen van hun werknemers bij het doorvoeren van zulke veranderingen.
Detacheringsconstructies kunnen nuttig zijn voor zowel je werkgever als voor jou, maar het is belangrijk om duidelijkheid te hebben over de afspraken en rechten van beide partijen. Aarzel niet om juridisch advies in te winnen als je werkgever je tegen jouw zin ergens anders wil laten werken, want daar heeft hij in de meeste gevallen echt jouw instemming voor nodig.